趙長江離職比亞迪背后：明星高管離職的底層邏輯

2009年，從中南大學畢業的趙長江加入比亞迪。彼時，比亞迪還在燃油車與新能源轉型的十字路口徘徊。

十六年后，趙長江以騰勢方程豹直營事業部總經理身份宣布離職，留下的是“比亞迪史上最年輕銷售經理”和“盤活騰勢品牌的男人”的故事。

毫無疑問，趙長江是一位不可多得的“破局型干將”。他的離開讓很多人扼腕嘆息，但這并非孤例。據統計，2024年有超50家車企管理層進行了調整，而2025年前三季度，就有13家車企調整了48位高管崗位，其中10位是品牌一把手。

人事變動背后，隱藏著一個更為根本的問題：優秀高管為何頻頻離去？

最親民的比亞迪高管 趙長江的兩次關鍵戰役

從畢業入職到成為銷售總經理只用了8年時間，趙長江驚人的升遷速度，與他過硬的工作能力是分不開的。

據了解，在趙長江擔任京津地區營銷總監期間，曾做出銷量翻十倍的不俗成績，使比亞迪新能源車在北京市的市場占有率保持35%以上，北京也成為全球新能源車銷量最大的城市之一。

2017年趙長江以31歲之齡打破紀錄，成為比亞迪史上最年輕的銷售公司總經理，堪稱一方諸侯。任職期間，趙長江深度參與了比亞迪“王朝系列”的搭建與銷售工作，主導了唐、宋、元等重磅車型的市場推廣與渠道建設，成功將這些車型打造成了細分市場的爆款。可以說，比亞迪“王朝”基業的打造，趙長江立下了汗馬功勞。

業界也普遍認為，趙長江是比亞迪從“技術宅”向“市場強者”轉變的重要推動者。

2021年趙長江臨危受命主動接下了執掌騰勢品牌的重任。彼時的騰勢雖然貴為合資高端品牌，但已幾近停擺，完全不被看好。許多人私下認為這將會是趙長江職業生涯的滑鐵盧。

結果這反而成為了趙長江職業生涯的高光時刻。在他的操盤下，騰勢首款車型騰勢D9一炮走紅，上市后長期穩居豪華MPV銷量榜榜首，打破了合資品牌在這個細分市場的長期壟斷，也一舉奠定了比亞迪在高端市場的話語權，為后續仰望、方程豹等高端品牌的推出樹立了信心。

雖然，騰勢后續的車型受限于各種原因，并未能復制騰勢D9的成功。但公正的說，趙長江仍是比亞迪邁向高端和騰勢起死回生的功臣之一。

尤其是在許多用戶心中，趙長江屬于是最親民的比亞迪高管。有網友就說過，沒有哪家車企的高管會像趙長江這樣，在深夜十一點還在視頻直播里接受用戶的“拷問”，凌晨時分還在車主群里回復車友問題。

2025年7月，趙長江輪崗調任騰勢方程豹直營事業部總經理，這一調整被業內視為是“退場”的信號。輪崗后，趙長江在公開場合的聲量顯著減少，直到10月份正式發文確認離職。

權限與資源的束縛 汽車高管的無力感根源

在汽車行業，類似的情節其實每年都在不斷上演，特別是在新能源崛起之后的這些年，許多功成名就的高管選擇了出走，往往不是因為簡單的薪酬問題。而是“創業者”心態與有限權限之間的沖突。

權力與資源的不匹配是高管的普遍困境。一個成功的高管，往往具備創業者的心態與特質。尤其是當他們在原有平臺取得顯著成就后，就會產生更強烈的自主創造欲望，他們不甘心只做局部管理，不滿足于單純執行者的角色，而是希望像創始人一樣主導業務發展方向。

而這恰恰是傳統車企的組織結構難以提供的。在很多汽車企業，高管被賦予業務目標，卻未獲得相應的決策權和資源調配權。

傳統車企通常采用金字塔式的管理結構，每家車企都有自己的一套組織體系，決策流程長，各個部門體系之間壁壘森嚴，各自有各自的一套做事方法。即便是到了總經理級別，面對這種部門之間的掣肘，也可能大大降低決策效率和創新活力。

Stellantis前CEO唐唯實以極致的降本和利潤為先的管理理念著稱，但當他試圖推動更激進的轉型戰略時，卻因與董事會存在戰略方向上的根本分歧而提前離職。這表明即使是在最高管理層級，權限邊界仍然明顯。高管在權力與資源受限下的無力感，在這種時候就顯得尤為突出。

通過晉升往往可以獲得更多權力與資源，但傳統車企的晉升通道相對狹窄。許多傳統車企的高管職位需要按部就班地根據工作年限和業績緩慢晉升，導致不少有才華的高管在遇到職業天花板后選擇離開。

一位在傳統車企工作多年的高管就坦言：“傳統車企里面總監、副總經理、總經理崗位有限，通常會按部就班地根據工作年限和業績緩慢晉升，越往上走通道越窄。”

當企業給不了更大空間時，高管自然想要尋找更大的舞臺。

尤其當新勢力崛起之后，新勢力企業往往能夠為高管提供新的目標，以及更大的決策自主權，將高管的利益與企業的長期發展深度綁定，讓高管更像創業者而非單純的職業經理人。這種對創新和自主性的重視，恰恰滿足了有創業者心態的高管的需求。

寫在最后：

汽車企業培養一名能夠獨當一面的優秀人才需要投入大量時間和資源。而當這些人才因為各種原因離去或是被競爭對手挖走時，企業的投入瞬間變為沉沒成本。高端人才的流失，甚至會直接沖擊企業的護城河。

特別是傳統車企需要反思的是，企業的核心競爭力不僅在于擁有多少人才，更在于培養和保有人才的能力。留住高管人才的關鍵不在于合同約束，而在于給予他們足夠的舞臺和資源。

企業規模與創新靈活性之間存在天然矛盾。隨著企業規模擴大，組織結構必然趨于復雜。這就需要企業重新思考權限與資源分配機制，打破過去組織架構所帶來的職能壁壘，讓高管擁有更多自主權和資源調配權，以提升企業對新技術、新業務、市場的響應速度和創新能力。

一方面需要建立標準化的流程和制度以確保運營效率；另一方面，優秀的高管需要足夠的自由度來實現個人職業愿景和業務創新。這兩者的平衡至關重要。

在行業劇變期，車企與高管的關系正在重構，那些能夠提供真正賦權環境的企業，將成為未來競爭的最大贏家。（文/優視汽車 老炮 ）

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